Ova kompanija ne meri produktivnost na osnovu rezultata, već na osnovu toga koliko vremena provedete pritiskajući tastere na računaru. Kako rad na daljinu postaje rasprostranjeniji zbog pandemije kovida-19, sve više kompanija se odlučuje da koristi softver za praćenje zaposlenih pokušavajući da izmeri njihovu produktivnost. Ne treba ni spominjati da istovremeno uništavaju radni polet svojih zaposlenih. Nedavno sam na CNBC -u naišao na zapanjujući izveštaj pod naslovom Kako poslodavci mogu da vas špijuniraju dok radite od kuće (engl. How Employers Could Be Spying On You While Working From Home). Toplo preporučujem da pogledate ceo video kada vam se ukaže prilika, a traje nešto manje od 15 minuta. Izveštaj ističe neke od povoda koji teraju (loše) poslodavce da osećaju potrebu da prihvate upotrebu takvog softvera. Deo izveštaja koji me je najviše zapanjio sastoji se od izjava rukovodioca kompanija koje proizvode softver za praćenje. Dok promovišu svoje proizvode i filozofiju upravljanja, neverovatno mi je to što ne shvataju kako sve to smešno zvuči. Sam Nafici je izvršni direktor kompanije Prodoscore, jedne od kompanija koje proizvode takav softver.
Nafici je možda izuzetno fin čovek, ali ne slažem se sa filozofijom koju njegova kompanija iznosi. Pošto je opisao mogućnosti softvera svoje kompanije, koji prikuplja niz tačaka podataka namenjenih merenju produktivnosti zaposlenih, Nafici nastavlja da objašnjava: „Koristimo alate veštačke inteligencije da bismo produktivnost izrazili preko rezultata koje vidite u realnom vremenu – kao što to vidi vaš šef, izvršni direktor i svi vaši nadređeni, dakle svi vide kolika je bila vaša produktivnost.
Svakog jutra kad sednete za svoj sto, od nas ćete dobiti e-poštu. Imate svoju ocenu produktivnosti; vaš rezultat je u prvom redu e-pošte. Vaš rezultat juče … je bio 74. Vaše kolege su imali 90. Uradili su više. Takvim alatom možete da vidite koliko ste (ne)uspešni u odnosu na svoje kolege.
Fuj! Ne znam šta bih rekao na sve to.
U osnovi, ova filozofija svodi ljude na običan broj. Taj broj se ne dostiže na osnovu postignutih rezultata, već na osnovu toga koliko vremena provedete otvarajući softver i pritiskajući tastere na tastaturi. Uz to, ohrabruje zaposlene da uporede svoju vrednost sa vrednošću svojih kolega – na osnovu vremena koje su proveli otvarajući softver i pritiskajući tastere na tastaturi. Filozofija se zasniva na uverenju da će zaposlene motivisati strah – strah od šefa, od njegovog šefa i od glavnog šefa.
Čista budalaština.
Hajde sad da tu filozofiju uporedimo sa nekom drugačijom.
Pre samo dva meseca pisao sam o novoj i sjajnoj poslovnoj politici rada na daljinu koju je najavio Roland Buš zamenik izvršnog direktora kompanije „Simens“, koja se „fokusira na rezultate, a ne na vreme provedeno u kancelariji“, i koja „ima poverenje u zaposlene i podstiče ih da sami oblikuju svoj rad tako da mogu da postignu najbolje moguće rezultate“.
Za kog poslodavca biste radije radili?
Za onog koji oseća potrebu da prati svaki vaš pokret? Za onog koji meri koliko vredite na osnovu toga koliko ste „zauzeti“?
Ili za onog koji se usredsređuje na ishode? Za onog koji vam veruje i podstiče vas?
Odgovor je očigledan, ali to je i lekcija o emocionalnoj inteligenciji – kvalitetu koji, nažalost, danas još uvek nedostaje mnogim poslodavcima.
Kakve veze emocionalna inteligencija ima sa našom pričom?
Emocionalna inteligencija je sposobnost prepoznavanja, razumevanja i upravljanja emocijama. Uključuje sposobnost negovanja i upravljanja kvalitetnim odnosima.
To je toliko važno na radnom mestu, posebno u sadašnjem postpandemijskom svetu, jer postoji tendencija da se ljudi svedu na „ocene produktivnosti“ i da se mikro upravlja svime što rade. Da zamislimo da svi sede u pidžami i gledaju Netfliks, ili, kako je rekao jedan rukovodilac, da „odlaze na kovid-19 odmor“.
Nasuprot tome, istraživanja dokazuju da ljudi napreduju kada postoji poverenje.
Na primer, u mojoj priči o „Projektu Aristotel“ kompanije „Gugl“ govorio sam o težnji kompanije da otkrije šta timove čini uspešnim. Posle analize desetina timova i razgovora sa stotinama rukovodilaca, vođa timova i njihovih članova, kompanija je otkrila da je najvažniji faktor koji je doprineo uspehu tima ono što psiholozi nazivaju „psihološkom sigurnošću“. U timu koji poseduje visoku psihološku sigurnost, menadžeri (i članovi tima) veruju jedni drugima da obavljaju svoj posao. Nikada ne proveravaju u koje vreme su došli na posao или kada su počeli da rade niti koliko im sati treba da urade ono što treba da se uradi или kako ga rade. Jednostavno im veruju da će posao obaviti.
Drugim rečima, usredsređuju se na rezultate.
Na kraju, ako radnik postiže odlične rezultate, da li vas zaista zanima koliko sati mu je bilo potrebno da obavi posao? Kako održati motivaciju ljudi, ako nisu zajedno u kancelariji? Na isti način kao da su zajedno. Dakle, valjalo bi da uradite sledeće:
1. Redovno razgovarajte sa ljudima, ali ne samo o poslu, već i o njihovom privatnom životu.
2. Jasno odredite obim posla i očekivanja.
3. Uspostavite norme timova, uključujući očekivano vreme odgovora na poruke.
4. Budite dosledni i to pokažite sopstvenim primerom.
5. Iskazujte iskrene i specifične pohvale za sve što je dobro urađeno.
6. Ponudite konstruktivne povratne informacije za ono što nije dobro urađeno – ali sa pozitivnom i korisnom namerom.
7. Vodite svoje zaposlene kroz rešavanje problema, umesto da koristite mikro-upravljanje.
8. Omogućite fleksibilnost zaposlenima da rade kada i gde se osećaju najudobnije i najproduktivnije.
9. Pružite zaposlenima slobode da istražuju nove ideje, preuzimaju (pametne) rizike i uče na greškama.
Dakle, ako ste poslodavac koji razmišlja o tome da se posveti radu na daljinu или ste vođa tima koji na daljinu upravlja timom, imajte na umu:
Praćenje zaposlenih može biti primamljivo, ali dugoročno će doneti više štete nego koristi. Umesto da pokušavate da pratite svaki potez zaposlenih, usredsredite se na rezultate.
I dok se trudite da svom timu pružite slobodu i fleksibilnost za kojom žude, u tom procesu ćete izgraditi poverenje i odanost – pomažući svojim ljudima da pruže najbolje.