Imaju li ljudi priliku da pobede program koji tvrdi da može da otkrije ono što pravi i neposredni razgovor ne može? Prema rečima Nejtana Mondragona, odgovarajućeg radnika možete prepoznati ako posmatrate sitnice, u stvari, izgleda, desetine hiljada sitnica, Mondragon je glavni psiholog u kompaniji HireVue, koja prodaje program za odabir kandidata za posao. Njen najbolji proizvod koji koriste kompanije Unilever i Goldman Sach traži od kandidata da odgovaraju na pitanja ispred kamere. U međuvremenu, program, kao tim ozbiljnih psihologa koji se kriju iza ogledala, beleži jedva vidljive promene položaja tela, izraza lica i tona glasa.
Mondragon kaže da program razlaže odgovore kandidata na mnogo hiljada sitnih podataka, na verbalne i neverbalne signale. Ako odgovarate na pitanje kako biste potrošili milion dolara, uglavnom podižete pogled i glavu, a verbalnih signala nema.
Program te podatke pretvara u bodove koji se upoređuju sa onim koje je program već „naučio“ od najboljih zaposlenih. Iza takve procedure postoji ideja da bi budući radnik trebalo da bude sličan već zaposlenom dobrom radniku, što nikada ne bi mogla da primeti osoba koja se nalazi u komisiji za razgovor za posao.
Postupci analize glasa i čitanja „mikroizraza“ primenjivani su u policijskim i obaveštajnim ispitivanjima, ali bez značajnog uspeha. Mondragon, međutim, kaže da se automatizovane analize slažu sa utvrđenim testovima ličnosti i sposobnosti i da su klijenti koji koriste program primetili napredak u radnom učinku i smanjenje gubitaka.
HireVue je samo jedna od mnoštva kompanija koje prodaju veštačku inteligenciju kao zamenu za skupu komisiju za zapošljavanje. Procenjuje se da tržište komisija za zapošljavanje vredi 3 milijarde dolara. Studija napravljena u Velikoj Britaniji utvrdila je da se u proseku javlja 24 kandidata za nisko plaćene poslove.
Najveća privatna kompanija u državi Tesco primila je preko tri miliona prijava za posao u 2016. godini. Poslodavci su automatizovali proces koliko je to bilo moguće jer se stalno sve više ljudi prijavljuje za posao. Automatizacija je počela pre više od deset godina kad se koristio sasvim jednostavan program koji je skenirao tekstove biografija u potrazi za ključnim rečima. Program je sad proširen i obuhvata upitnike, psihometrijske testove, igre i govorne robote koji mogu da odbiju kandidata pre nego što čovek uspe na brzinu da pregleda njegovu biografiju.
Ljudi koji su u potrazi za poslom moraju da se pripreme za svaki oblik razgovora koji potencijalni poslodavac odabere, posebno u današnjim uslovima kad kompanije zapošljavaju radnike na određeni (i kratak) vremenski period. Zbog toga već izuzetno težak proces postaje neprijatno otuđen u nedostatku ljudske interakcije i povratnih informacija.
Pored iskustva lišavanja ljudskog kontakta, vreba i uobičajena strepnja koja prati automatizaciju i veštačku inteligenciju koja koristi podatke oblikovane pomoću nejednakosti. Šta treba da uradite ako posumnjate da ste doživeli diskriminaciju od algoritma? Koliko su sve te formule osetljive na pristrasnost. Da li će netradicionalni i lošiji kandidati, или oni koji se bore sa novim tehnologijama neizbežno biti isključeni iz procesa?
Radnici u potrazi za poslom kažu da je proces zapošljavanja izgubio obeležje ljudskosti jer radnici nisu u mogućnosti da stupe u kontakt sa poslodavcem. Recimo, u oblasti prodaje svi poslodavci koriste neki test или igru. Potencijalni radnici često rešavaju četiri или pet takvih testova i mnogi odmah dobijaju negativan odgovor bez bilo kakvih povratnih informacija. Zbog toga, svaki put počinju od nule jer ne znaju gde su pogrešili i osećaju se prilično beznadežno.
Problem je još ozbiljniji kod starijih kandidata koji traže posao. Mnogi se oslanjaju na pomoć savetodavnih odbora или dobrovoljnih organizacija pri popunjavanju prijava za posao. Da li to znači da se od zidara koji ima više od pedeset godina odjednom očekuje da vlada veštinama informacionih tehnologija?
Poteškoće sa automatizovanim sistemima imaju i obrazovani kandidati koji traže posao.
Debora Kaldeira je za dve godine poslala 86 neuspešnih prijava za posao – neke od njih su uključivale i primenu programa kompanije HireVue. Kad s druge strane stola nema prave osobe onda nema ni pravog razgovora i razmena informacija. Mnogo je teško saznati šta robot traži od vas. Inače, Debora ima diplomu mastera sa Ekonomskog fakulteta Univerziteta u Londonu.
I pored prestižne diplome, često preispituje svaki trenutak koji provede dok se kod kuće sprema za razgovor ispred računara. Kaže da kandidati osećaju da nisu vredni truda jer kompanije nemaju nameru da angažuju osobu na nekoliko minuta koja bi sa njima razgovarala. Ceo proces je potpuno dehumanizovan.
Kandidati su počeli borbu protiv automatizacije i pokušavaju da nadmudre sistem. Na forumima na mreži, studenti su počeli da razmenjuju odgovore na pitanja poslodavaca i stvaraju svoje aplikacije da bi ustanovili kako se odvijaju procesi. Čak im je jedan zaposleni u kadrovskoj službi velike tehnološke kompanije rekao da ubace reči „ Oxford“ или „ Cambridge“ u biografiju nevidljivim belim tekstom da bi prošli automatizovanu proveru.
Priprema se i sprovođenje mera koje bi išle u korist onima koji traže posao. Obuhvatale bi povelju o digitalnim pravima radnika koja se odnose na automatizovano odlučivanje i veštačku inteligenciju, a koja bi bila obuhvaćena ugovorom potpisanim između poslodavca i zaposlenog.
Najnovije regulative Evropske unije o zaštiti podataka zahtevaće od kompanije da naznači kada je odluka „koja značajno utiče na pojedinca“ doneta pomoću automatizovanog sistema. Međutim, ako postoji čak i najmanji deo ljudskog učešća u procesu odlučivanja – recimo, odobravanje poretka kandidata dobijenog automatizovanim sistemom – kompanija više nije u obavezi da kandidate upozna sa procesom odlučivanja. Nažalost, „pravo na objašnjenje или povratnu informaciju“ automatizovane odluke, problem o kome se najviše govori, neće biti zakonski regulisan.